按照人力资源管理的理论，绩效考核的目的，就是为了避免员工去做公司不想让他做的事情。防患于未然，外企国企民企私企，制定绩效考核标准的出发点基本相同。不同的是什么呢？著名经济学家、哈佛大学博士王一江教授说，国企，更注重政治素质的考察；私企民企更注重单纯的业绩考核；而外企的考核重点则居于两者之间。

　　绩效考核态度1：欢迎

     汽车行业大型国企  李先生

　　在大型企业中，高层领导很难对下面的每个员工都有深入了解,所以绩效考评有存在的必要性。我们的绩效考评分为自评、 互评、面谈,调查表格形式和面谈形式相结合。

　　调查表格中的自评和主管评定,特点在于既有客观量化的指标又有主观的评价。两者的综合能够给出一个相对公正的结果。通过绩效考评，员工对自己能有个清醒的认识，其实也体现了企业对员工一种负责任的态度，是一种人文关怀的表现。员工如果平时工作不够认真,那么临到绩效考核时肯定会惶恐不安。但允许我不谦虚地说一句,我平时的工作相当认真而且业绩出色,所以我并没有惧怕绩效考评的心态。相反，我更欣赏和欢迎这种考核形式,因为它能让自己清楚地看到自身优缺点之所在,不管是奖励还是惩罚,都是对自己一种无形的激励。

　绩效考核态度2：反感

    某私企员工  孙小姐

　　公司规模小，员工加起来总共才30个人左右。但是其中正式员工只有20个人，其中包括了老板的小叔子、外甥女等。老板为了节省成本，往往爱用见习生，一方面国家能补贴他们钱，另一方面公司不用为他们缴纳四金。

　　最恶劣的手段是，见习截止期一到，老板就要赶人，故伎重施换上“新鲜血液”。于是，很多人来了又走，时间都呆不长，多数人留不到一年。这样做起绩效考核来，每年面对的都是不同的人。刚刚熟悉了一些的同事，还没挨到年终考评就走人了；真正要考评的同事，才来了十天半个月，什么底细都还没摸清，叫人怎么给出评价？何况，我们的绩效考核也是形式主义，本身操作就不规范。该多拿的人最终还是会多拿；不该多拿的，精明的老板一分钱都不会多给。

　绩效考核态度3：麻木

    国有咨询服务公司  Kris

　　我们的绩效考核工作都属人事部门管辖，每年年底发下来一叠考评表格，填的内容很多，但多是空洞冠冕的条条框框。人事部门将考核表格收上去以后，就闷头在那里核算和评估，最终的考核结果也都不对每个人公开，仅仅间接地反映到各自年终奖的数额上。我们也就闷头去领信封，具体拿多少都是自己“吃进”，因为公司规定彼此之间的工资奖金不能透明，大家也都自觉地不便打听。

　　然而，那么大型的公司里，“皇亲国戚”自然数不胜数，很多前辈们心知肚明，行事都分外小心。而我们这些“新秀”，只好察言观色去揣摩哪个是狠角色、哪个的来头也不可小觑。碰上绩效考核，这类人员当然也享有“皇族特权”。当然，人事部门都已经做得得心应手，“皇亲国戚”们是决不能得罪的。于是渐渐地，绩效考核也变得无足轻重，因为难得罪的人多了，索性大家的成绩都稳稳当当的，准没有大碍。